績效考核作為企業(yè)人力資源管理最重要和核心的環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果幾乎決定了員工在公司發(fā)展的每一個方面。從員工角度來說，績效考核直接決定了其績效薪酬的評定，間接影響到其晉升、調(diào)動及自身職業(yè)發(fā)展；從企業(yè)角度來說，績效考核讓企業(yè)了解每一位員工優(yōu)劣勢，從而制定不同的職業(yè)培養(yǎng)計劃，同時為人力資源儲備提供了關(guān)鍵依據(jù)。但是績效考核會遇到各種問題，本文就績效考核中遇到的檔次拉開過大以及大一統(tǒng)指標的問題提出了兩種創(chuàng)新考核方法，希望能夠一方面為研究人力資源的學者提供新的角度；另一方面為從事人力資源的實踐者提供了可行的操作方式。1.績效考核內(nèi)涵及意義
1.1.績效考核的內(nèi)涵
績效考核是指針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，決定 …… ??
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